KBG Hukuk | Performans Görüşmeleri ve Haklarımız

Performans görüşmeleri dönemi başladı. Pek çok büro işçisi, bu aylarda performans görüşmesi adı altındaki, yapanın ne yaptığını bilmediği katılanın da niye katıldığını anlamadığı bir skeç için soğuk terler dökecek. Bir önceki cümlede geçen, kimsenin ne yaptığını bilmediği hususuna dikkat çekmekte fayda var. Yöneticiniz, bu görüşmeyi yapar ve belirli prosedürleri uygularsa daha motive çalışıp patronunuz için artı değer unsurunda artış yaratacağınızı sanmakta. Buna karşılık, ne olduğunun kim olduğunun bilincinde olmayan büro işçisi ise, bu görüşmeyle arkadaşlarının arasından sıyrılacağını düşünüyor.

Hatta alacağı zam oranını belirleyeceğine dair bir takım hayalleri var. Ama her iki grup da – yöneticimsi patronumtrak amiriniz ile büro işçisi ancak işçi olduğunu kendine yediremeyenler – aslında performans görüşmesi denen şeyin pratik hayatta bir karşılığının olmadığını anlamamakta direniyor. Öncelikle, performans ölçümü denilen şey zaten başlı başına sorunlu bir kavram. Ve genellikle, yaptığınız fazla mesailer üzerinden ve işyerindeki itaatkarlığınızı tespit etmekte. Üzerine söylenecek çok şey var. Bir gün gelecek, grevli toplu iş sözleşmesi hakkını tüm büro işçileri kazandıklarında, kapalı kapılar ardındaki bu görüşmeler silinecek. Ancak bu gerçekleşinceye kadar, performans görüşmesi denen şeyin varlığını ve performans nedeniyle işten çıkarmalarla mücadele için şimdilik elimizdeki tek araç olan İş Hukuku kurallarına bir göz atmak gerekmekte.

İş hukuku uygulamasına göre, performans görüşmelerinin feshe gerekçe yapılabilmesi için bir takım koşulların oluşması gerekiyor. Birazdan bunları anlatacağız. Ancak öncelikle ve üzülerek belirtmek gerekir ki, iş güvencesinden yararlanamayan işçiler bakımından bu kriterlerin pratik faydası yok. Çünkü iş güvencesinden yararlanamayan işçiler için, işverenin herhangi bir fesih sebebi göstermesine gerek yok.

İş Güvencesi Koşulları Nedir?

O zaman önce kısaca iş güvencesini açıklayalım. İş güvencesinden yararlanabilmeniz için çalıştığınız işyerinde, aynı işverene ait aynı iş kollarında faaliyet gösteren işyerlerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmekte. Ayrıca, o işyerinde en az altı aydır çalışıyor olmanız gerekiyor. Bu iki koşul gerçekleştiğinde iş güvencesinden yararlanabilir durumda oluyorsunuz. Bir de ek bir koşul var. Buna göre, işçi alma çıkarma yetkisi olan işveren ivekili veya işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olmamanız gerekmekte.

İşveren Hangi Koşullarda Performans Nedeniyle Sözleşmeyi Feshedebilir?

Eğer iş güvencesi için yukarıdaki koşulları taşıyorsanız, işveren sizi performans sebebiyle işten çıkarabilmek için meşakatli yollardan geçmesi gerekiyor. Bunları da şöyle özetlemek mümkün:

  •  Çalışanın tabi olacağı performans kriterlerinin, çalışandan istenen hedef ve standartların önceden belirlenmiş ve yazılı hale getirilmiş olması,
  •  Tüm kriterlerin objektif ve ölçülebilir olması,
  • Kriterlerin mutlaka yapılan işle ilgili olması (bu ilgi doğrudan olmalıdır dolaylı değil)
  • Kriterlerin, işçinin kendi görev tanımındaki yetkilerle ulaşabileceği nitelikte olması,
  • Dış etkenlere bağlı satış değişkenlerinin performans ölçütlerinde yer almaması,
  •  Gerçekten iş hukukunca kabul edilmiş bir performans standardı varsa, işçinin bu standarda ulaşamamasının süreklilik göstermesi, standartlara ulaşamayan işçinin mutlaka uyarılması (ya da savunmasının istenmesi), performansı düzeltmesi için kendisine makul bir süre verilmesi,
  • İşçinin performansını etkileyen ve işverenden ya da işyerinden ya da işçinin görev tanımından kaynaklanan bir sebebin bulunmaması,
  • Tüm kriterlerin aynı veya benzer durumda bulunan tüm işçiler için uygulanması

…gerekmektedir. Bu niteliklere sahip bir performans sisteminin kurulması ise özellikle hizmet sektöründe çalışan ve objektif bir meta elde edilmeyen sektörler bakımından neredeyse imkansızdır. Buna rağmen bir şekilde liberal burjuva hukukuna uygun performans değerlendirme sistemi kurulabilirse, yukarıda sayılan koşulların tümünün somut olay bakımından gerçekleşmesi gerekir. Bu şekilde bir sistem kurulur ve işçi, performansta işverence aranan, hayatın olağan akışına da uygun performans ölçütlerine ulaşamazsa, savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez. Edilirse, bu hukuka aykırı olur ve işçi işe iade davası açarak işine geri dönebilir.

İş güvencesinden yararlanabilen işçilerin bu haklarını bilerek performans görüşmesine girmeleri, onları güçlü kılacaktır. Ancak bunların hepsi geçici çözümler bilindiği gibi. Çünkü bu işyeri bakımından sonuç alınsa da diğer işyeri bakımından aynı sıkıntılar sürekli yaşanacak. Haliyle, çözüm toplu bir mücadeleden geçmekte.

İş güvencesinden yararlanamayan işçilerinse, sözde performans kriterleri karşısında kriterler hukuka aykırı olsa dahi yapabileceği bir şey yoktur. İşveren bu sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceği gibi her hangi bir gerekçe dahi göstermeyebilir.

Performans nedeniyle fesihte kıdem ve ihbar tazminatlarım ne olur?

Burada çok önemli bir nokta, işçi iş güvencesinden yararlansın ya da yaralanmasın, işçinin iş sözleşmesi performans nedeniyle işverence sona erdirilirse, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şarttır. Ancak işverenler kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemeden feshe yönelmekte. İşverenlerin çokça başvurduğu bu oyuna gelmemek gerekir. İşverenler, hem de o çok büyük oldukları düşünülen şirketler, işçilere performansını düzelt adı altında birkaç uyarı vermekte sonrasında iş sözleşmesini tazminatsız feshedebileceklerine dair bir cüretle hareket etmektedirler. Bunun hukuken hiçbir karşılığı yoktur. Performans nedenli fesihlerde, işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır. Bu husus tartışmasızdır.

 

 

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir


*